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法院案例:以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同,必须符合比例原则!适当、必要、均衡

转载劳动争议2024-06-032550

*文本转自微信公众号最高判例,整理人陈鸣鹤。

编者说:根据本期“入库案例”的观点:用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同,应当符合比例原则(即适当性、必要性及均衡性原则),用人单位的规章制度对员工违反劳动纪律的行为分别规定了不同的处分形式及操作流程,如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度,用人单位不能以此为由解除劳动合同。

补充观点:比例原则包含“适当性”“必要性”和“均衡性”三个子原则,其通过对“手段”和“目的”之关联性的考察,以确认国家权力对公民基本权利的干预有无逾越必要的限度。比例原则的精髓在于“禁止过度”,对包括民法在内的整个法律秩序发生作用。比例原则适用于民法不仅具有可行性,而且具有重大的理论意义和实践价值。比例原则可广泛地作用于民事立法、民事司法和民事行为等领域,对这些领域是否存在“禁止过度”的情况进行分析和诊断,以确保相关主体的权利和自由不被过度干预,从而能够捍卫私法自治的价值,也有助于推动民法在理念和制度层面的更新。因此,比例原则具备担纲一项民法基本原则的地位和资格。

——摘自郑晓剑:比例原则在民法上的适用及展开”一文,载《中国法学》2016年第2期。郑晓剑:厦门大学法学院教授,法学博士。

北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案

——用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则

入库编号:2023-07-2-186-003

关键词: 民事 劳动合同 劳动争议 用人单位规章制度 解除劳动合同

基本案情:

北京某制药公司诉称:判令北京某制药公司无需向李某某支付1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公 司系药品生产企业,需要严格按照《药品生产质量管理规范》(俗称“GMP”) 进行生产。根据GMP的要求,数据完整性是制药质量体系确保药品质量的基石。 保证记录的准确性,可靠性,可追溯性都属于数据完整性的范畴。北京某制药  公司《员工劳动纪律管理细则》规定,篡改公司文件记录;虚报工作、个人资  料(如:雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等)的,属于严重违反  工厂规章制度,公司有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规  定解除劳动关系。李某某作为生产流水部门长期从事相关工作的药品包装操作  员,已经充分知悉相关法律法规及公司规章制度对于数据完整性的要求,但2015年12月16日其在昌平工厂A-730包装操作间进行LAM X0190的批文件结算过 程中,在批文件中故意伪造说明书的废品数量,以保证物料平衡计算结果满足 批文件设置的限度要求。李某某的篡改批文件记录的行为,严重违反了北京某 制药公司的规章制度,北京某制药公司有权解除劳动合同。

李某某辩称:其行为属于违反工厂相关标准操作流程及安全行为,未达到 解除劳动合同的程度,借用说明书的数量只体现在废品中,对诺华制药公司未 产生实际损失。北京某制药公司违法辞退李某某,应支付解除劳动关系经济补 偿金。

法院经审理查明,李某某于1995年7月21日入职北京某制药公司,担任生产 流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同,自2007年1月1日起,劳动  合同期限变更为无固定期限合同。李某某的月工资标准为5853.75元。双方于2016年1月15日解除劳动关系。李某某就此提起劳动仲裁申请,要求北京某制药 公司支付解除劳动关系经济补偿金,劳动人事争议仲裁委员会裁决北京某制药  公司支付其解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司不服仲裁裁  决,提起诉讼。北京某制药公司提交的《违纪处理函》显示:2015年12月16日,李某某在  A-730包装操作间进行LAM X0191的批文件结算过程中,没有按照批文件的要求  计算说明书物料平衡相关数据,而是伪造说明书废品数量,以保证物料平衡计  算结果满足批文件设置的最低限度要求。进而影响到后续批次LAM X0191说明书 物料平衡计算结果异常。该行为违反了良好文件记录与数据完整性的要求。为  了严肃操作纪律,提高全员的数据完整性意识,给予解除劳动关系的处分。李  某某收到该函,但不接受处理结果。诉讼中,北京某制药公司称,解除原因是  李某某在进行LAM X0190的批文件结算过程中,在批文件中故意伪造说明书的废 品数量,以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求,该行为违反了  《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下 “直接或间接篡改公司文件或记录”等  内容,构成严重违纪,应当解除劳动合同。李某某称其借用说明书的行为只是  违反了批次药品整体中的一个操作流程,是符合员工守则所规定的警告的一个  行为。北京某制药公司《员工劳动纪律管理细则》第3条内容为:“纪律处分类别 。对违反劳动纪律的处分分为下列四种:口头警告、书面警告、最后书面警告  、解除劳动关系。违反本细则未明示的其它纪律,经调查核实,并经工厂管委  会讨论决定,依情节轻重,给予相应处罚。(1)口头警告。有下列情况之一,经调查核实,给予口头警告:……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规  定,但尚未对公司造成损失的行为……(2)书面警告。有下列情况之一,经调 查核实,给予书面警告:……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定,造  成实际损失,但情节较轻……(3)最后书面警告。有下列情况之一,经调查核 实,给予最后书面警告:……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定,造  成实际损失,情节较重……(4)解除劳动关系。有下列情况之一,经调查核实 ,属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度,公司有权依照劳动合同法第  三十九条的规定解除劳动关系:……玩忽职守、违反工厂相关标准操作流程,且给公司业务造成严重影响或损失,或对他人造成严重人身、财产损失的;……篡改公司文件记录;虚报工作、个人资料(如:雇佣申请表、考勤记录 、病假证明、学历证明等)……”。

北京市昌平区人民法院于2017年4月11日作出(2017)京0114民初502号民  事判决:一、北京某制药公司于判决生效后十日内支付李某某1995年7月21日至 2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元;二、驳回北京某制  药公司的其他诉讼请求。北京某制药公司不服,以李某某的行为属于《员工手  册》4.1.1规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”,该行为导致所涉批次产 品延误放行,已经给北京某制药公司造成重大影响为由提起上诉。北京市第一  中级人民法院于2017年8月4日作出(2017)京01民终4436号民事判决,驳回上  诉,维持原判。

裁判理由:

法院生效裁判认为,本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批 文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的 行为是否属于篡改公司文件记录,并达到解除劳动合同的程度。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪 律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释 〔2001〕14号)第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过 民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳 动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中,北京某制 药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李 某某,故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录,北京 某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训,可见李某某知悉正确、及时 记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述,李某某认可其应当遵守《药 品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八 十四条规定,所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进 行操作并有相关记录,以确保药品达到规定的质量标准,并符合药品生产许可 和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告书面警告最后书面警告解除劳动关系四种处分形式,在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致 的后果。

本案中,要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具 体情形及其行为后果,必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先,李某某  的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员  ,根据北京某制药公司提供的工作描述,李某某的主要职责要求包括产品知识  、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏  差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及  工作职责要求,结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定,法院  认为,李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录,其如实  记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行  按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准  操作流程,而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次,李某某的行为造成  的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为,《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程,且给公司业务造成严重影响或损失,或对他 人造成严重人身、财产损失的,北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药 品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定,在物料平衡检查中,发现待包 装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时,应当进行调查,未得出结 论前,成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数 量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行,法院予以采信。法院认为,李某某 的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失,或对 他人造成严重人身、财产损失的程度,对北京某制药公司所持李某某直接或间 接篡改公司文件记录,构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信

裁判要旨:

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同,应审查劳动者的行为 是否严重违反公司规章制度,给用人单位业务造成严重影响或损失,或者对他 人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下,应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果,同时 考量劳动者的工作岗位和职责要求,判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者 违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度,用人单位不能以此为由解除劳动合同。

关联索引:

《中华人民共和国劳动法》第3条

一审:北京市昌平区人民法院(2017)京0114民初502号民事判决(2017年 4月11日)

二审:北京市第一中级人民法院(2017)京01民终4436号民事判决 (2017年8月4日)

标签劳动

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